Tahun 2026 menandai perubahan terbesar lanskap hukum ketenagakerjaan Indonesia dalam dua dekade. Pada 6 Oktober 2026, DPR mengesahkan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, undang-undang ketenagakerjaan tersendiri yang selama ini diminta banyak pihak.

Undang-undang ini lahir untuk menjalankan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang memerintahkan agar aturan ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja dan dibentuk dalam undang-undang tersendiri paling lama dua tahun.

Bagi HR, tantangannya adalah memilah mana aturan yang sudah berubah sekarang dan mana yang penyesuaiannya masih berjalan. Undang-undang ini resmi bernomor UU Nomor 27 Tahun 2026 dan sudah berlaku sejak diundangkan pada 28 Oktober 2026. Hanya saja, sebagian ketentuannya memberi tenggat penyesuaian, dan rincian teknisnya masih menunggu peraturan pelaksana.

Artikel ini merangkum sembilan perubahan terpenting beserta status keberlakuannya masing-masing, agar perusahaan Anda menyesuaikan diri pada waktu yang tepat, bukan berdasarkan kabar yang simpang siur.

Status Hukum yang Perlu Dipahami Dulu

UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku pada tanggal diundangkan, yaitu 28 Oktober 2026, sebagaimana ditegaskan Pasal 313. Pada saat yang sama, Pasal 311 mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Meski begitu, Pasal 310 menyatakan semua peraturan pelaksanaan dari undang-undang lama, seperti PP Nomor 35 Tahun 2021 dan peraturan pengupahan, masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang baru ini. Peraturan pelaksanaan yang baru wajib ditetapkan paling lama satu tahun sejak pengundangan, sesuai Pasal 312.

Dua hal sudah berubah lebih dulu sebelum undang-undang baru ini lahir. Pertama, Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 telah memberi tafsir baru yang mengikat atas sejumlah pasal, misalnya besaran pesangon pada Pasal 156 ayat (2) yang kini dibaca sebagai paling sedikit. Kedua, beberapa peraturan pelaksana baru sudah terbit, di antaranya PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Pengupahan dan Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya.

Undang-undang ini ditandatangani Presiden dan diundangkan pada 28 Oktober 2026, tercatat dalam Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179. Penjelasan Kementerian Ketenagakerjaan soal masa transisi satu tahun terutama merujuk pada tenggat-tenggat penyesuaian di dalamnya. Ketentuan peralihan pada Pasal 300 sampai dengan Pasal 306 memberi waktu penyesuaian paling lama satu tahun bagi perusahaan alih daya, dengan perjanjian alih daya yang sudah berjalan tetap berlaku sampai berakhir, sedangkan perkara perselisihan hubungan industrial yang sudah terdaftar diselesaikan berdasarkan undang-undang lama. Sebagai gambaran, penetapan upah minimum 2027 masih menggunakan formula PP Nomor 51 Tahun 2023.

Sembilan Perubahan Terpenting untuk HR

1. Aturan ketenagakerjaan akhirnya berdiri dalam satu undang-undang tersendiri.

UU Pelindungan Ketenagakerjaan terdiri dari 23 bab dan 313 pasal, dan menyatukan norma ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar di UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja. Naskah resminya sudah terbit sebagai UU Nomor 27 Tahun 2026. Bagi HR, perubahan ini berarti rujukan hukum menjadi lebih ringkas, tetapi seluruh dokumen perusahaan yang mengutip pasal-pasal lama perlu dipetakan ulang terhadap nomor pasal yang baru.

2. Jangka waktu PKWT dipersingkat menjadi maksimal empat tahun.

Dalam rezim sebelumnya, PKWT berbasis jangka waktu dapat berlangsung paling lama lima tahun termasuk perpanjangan. Dalam undang-undang baru, Pasal 82 ayat (2) menetapkan jangka waktu itu menjadi paling lama dua tahun, hanya dapat diperpanjang dua kali dengan masing-masing perpanjangan paling lama satu tahun, sehingga totalnya empat tahun. HR perlu menyiapkan skema konversi dan penjadwalan ulang kontrak, sementara rincian jenis pekerjaan dan tata cara perpanjangannya menunggu peraturan pemerintah sebagai aturan pelaksana.

3. Pekerjaan alih daya dibatasi pada pekerjaan penunjang tertentu.

Undang-undang baru mempersempit pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Pasal 95 ayat (3) membatasinya pada empat jenis jasa penunjang, yaitu usaha pelayanan kebersihan, usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh, usaha tenaga pengaman atau satuan pengamanan, serta usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh. Jasa penunjang pertambangan dan perminyakan diatur sebagai rezim khusus pada Pasal 96. Hanya perusahaan di sektor pertambangan dan perminyakan yang dapat mengalihdayakannya, dan itu pun wajib melalui anak perusahaannya yang berbadan hukum perseroan terbatas. Badan usaha milik negara juga wajib menyerahkan pekerjaan alih daya melalui anak perusahaannya, sesuai Pasal 97. Lebih dulu dari itu, Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya sudah berlaku sejak 30 April 2026 dan mengatur enam kategori pekerjaan penunjang yang dapat dialihdayakan, yaitu layanan kebersihan, penyediaan makanan dan minuman, pengamanan, penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja, layanan penunjang operasional, serta pekerjaan penunjang pada sektor pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan. Pasal 306 memberi waktu penyesuaian paling lama satu tahun sejak undang-undang ini diundangkan, dan perjanjian alih daya yang telah disepakati sebelumnya tetap berlaku sampai berakhir. Perusahaan yang memakai tenaga alih daya wajib memeriksa ulang kesesuaian pekerjaan yang dialihdayakan terhadap dua daftar ini sejak sekarang.

4. Penghitungan pesangon diperkuat dan pengali 0,5 dihapus.

Putusan MK 168 telah menegaskan tabel pesangon sebagai batas paling sedikit, bukan angka mati. Undang-undang baru menghapus pengali 0,5 itu. Tabel pesangon pada Pasal 232 ayat (2) dinyatakan sebagai ketentuan paling sedikit, dan faktor pengali menurut alasan PHK pada pasal-pasal berikutnya hanya mengenal satu kali atau dua kali. Undang-undang ini bahkan mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon yang dikelola lembaga pemerintah, sebagaimana diatur Pasal 253, dengan pengecualian bagi usaha mikro dan kecil. Dampak finansialnya bagi perusahaan signifikan dan perlu masuk perencanaan keuangan sejak sekarang.

5. Alasan efisiensi hilang dari daftar alasan PHK.

Efisiensi tidak lagi tercantum dalam daftar alasan pemutusan hubungan kerja. Pasal 231 memuat daftar alasan PHK secara tuntas, dari penggabungan perusahaan, perusahaan tutup karena kerugian terus-menerus selama dua tahun, keadaan memaksa, sampai pekerja memasuki usia pensiun, dan efisiensi tidak ada di dalamnya. Di tengah catatan Kemnaker bahwa 53.490 pekerja melaporkan terkena PHK lewat sistem Jaminan Kehilangan Pekerjaan sepanjang Januari sampai Agustus 2026, pengetatan ini menuntut HR menyiapkan dokumentasi dan dasar bisnis yang jauh lebih kuat untuk setiap rencana PHK. Prosesnya pun tidak memberi jalan pintas. Pasal 228 mewajibkan upaya pencegahan PHK dan perundingan bipartit lebih dulu. Bila perundingan tidak mencapai kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah berkekuatan hukum tetap. Tanpa kesepakatan atau penetapan itu, PHK batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. Pemaknaan Putusan MK 168 soal ini kini terkodifikasi langsung dalam undang-undang baru, dan hak pekerja tetap dilindungi selama proses berjalan. Urutan bipartit, mediasi, sampai lembaga penyelesaian perselisihan harus menjadi alur baku perusahaan.

6. Kerangka pengupahan diperbarui, tetapi upah minimum 2027 masih memakai formula lama.

PP Nomor 49 Tahun 2025 menjadi peraturan pengupahan terbaru dalam rezim saat ini. Untuk tahun terdekat, Kemnaker menegaskan kenaikan upah minimum 2027 masih dihitung dengan formula PP Nomor 51 Tahun 2023. HR dan tim payroll perlu mengikuti peraturan pengupahan pelaksana yang baru begitu terbit, karena bab pengupahan adalah salah satu yang paling mungkin berubah rinciannya. Arah berikutnya sudah tertulis di naskah final. Pasal 138 menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak (KHL), kondisi ekonomi, dan ketenagakerjaan. Data KHL diperoleh dari survei yang dilaksanakan BPS, yang sebelumnya membahas rencana surveinya bersama dewan pengupahan nasional, dan hasilnya disampaikan kepada dewan pengupahan daerah. Pasal 139 menambahkan bahwa upah minimum ditentukan dari nilai tertinggi antara hasil formula, yang mempertimbangkan pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu sebesar 0,5 sampai 1,0, atau KHL yang disepakati dewan pengupahan daerah. Rincian tata caranya menunggu peraturan pemerintah.

7. Waktu kerja, istirahat, dan hak cuti ditegaskan, termasuk cuti haid dan cuti melahirkan.

Pasal 115 menegaskan pola waktu kerja tujuh jam sehari dan 40 jam seminggu untuk enam hari kerja, atau delapan jam sehari dan 40 jam seminggu untuk lima hari kerja. Hak pekerja perempuan diperinci. Pasal 120 mengatur pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukannya kepada pemberi kerja tidak wajib bekerja paling lama dua hari. Pasal 121 memberi cuti melahirkan paling singkat tiga bulan yang dapat diperpanjang paling lama tiga bulan berikutnya bila ada kondisi khusus yang dibuktikan surat keterangan dokter. Soal upah, Pasal 123 menjamin upah penuh selama tiga bulan pertama. Untuk masa perpanjangan, upah dibayar penuh pada bulan keempat dan sebesar 75 persen pada bulan kelima dan keenam. Di luar undang-undang baru, tafsir Putusan MK 168 atas istirahat mingguan dan cuti sudah lebih dulu menjadi pegangan dalam rezim saat ini. Ketentuan semacam ini menyentuh dokumen yang paling operasional bagi HR, yaitu peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan pengaturan jadwal kerja. Periksa kembali klausul waktu kerja dan cuti di dokumen Anda.

8. Menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja dilarang.

Pasal 78 melarang pemberi kerja mensyaratkan ijazah dan dokumen pribadi milik pekerja, serta menahannya sebagai jaminan dalam hubungan kerja. Pengecualian hanya berlaku bagi ijazah atau dokumen yang diperoleh lewat pendidikan dan pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis, sepanjang kepentingannya dibenarkan secara hukum. Pelanggarnya dikenai sanksi administratif dan tetap wajib mengembalikan dokumennya, sesuai Pasal 79. Praktik yang selama ini masih ditemukan pada proses rekrutmen dan penempatan ini harus dihentikan. HR perlu memeriksa ulang seluruh dokumen pekerja yang masih ditahan perusahaan dan menyiapkan mekanisme pengembaliannya, karena butir ini termasuk yang paling banyak disorot publik dari undang-undang baru.

9. Perlindungan diperluas ke pekerja platform digital dan tenaga kerja informal.

Untuk pertama kalinya, pekerja di luar hubungan kerja konvensional mendapat tempat yang eksplisit. Bab XII tentang Hubungan Pekerjaan Tertentu mencakup pekerjaan yang menggunakan platform digital. Pasal 102 memberi pihak yang melaksanakannya hak atas penghasilan yang layak, pelindungan keselamatan dan kesehatan kerja, serta jaminan sosial, sedangkan ketentuan kemitraan lebih lanjut diserahkan kepada undang-undang tersendiri menurut Pasal 103. Tenaga kerja sektor informal mendapat pengakuan atas upah atau imbalan yang adil dan layak pada Pasal 58, hak jaminan sosial pada Pasal 60, dan bantuan iuran dari pemerintah bagi yang masuk kategori rentan pada Pasal 61. Peserta magang dibatasi jangka waktunya paling lama enam bulan dan berhak atas uang saku serta kepesertaan jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian, sesuai Pasal 37 dan Pasal 38. Pekerja penyandang disabilitas dilindungi sesuai jenis dan ragam disabilitasnya menurut Pasal 104, dan Pasal 105 mewajibkan pemerintah, BUMN, dan BUMD mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit dua persen serta perusahaan paling sedikit satu persen dari jumlah pekerjanya. Perusahaan yang bermitra dengan pekerja platform atau menyelenggarakan program pemagangan perlu memetakan kewajibannya sejak sekarang.

Aturan Pokok yang Tetap Berlaku dan Perlu Dipegang HR

Di tengah perubahan besar ini, aturan pokok hubungan kerja sehari-hari tetap berlaku dan menjadi pegangan operasional HR.

• Waktu kerja. Tujuh jam sehari untuk enam hari kerja atau delapan jam sehari untuk lima hari kerja, total 40 jam seminggu.
• Lembur. Paling lama empat jam dalam sehari dan 18 jam dalam seminggu menurut PP Nomor 35 Tahun 2021, dengan perintah perusahaan dan persetujuan pekerja secara tertulis atau digital.
• Istirahat. Sedikitnya 30 menit setelah bekerja empat jam terus-menerus dan tidak termasuk jam kerja, ditambah istirahat mingguan satu hari untuk pola enam hari kerja atau dua hari untuk pola lima hari kerja.
• Cuti tahunan. Sedikitnya 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan terus-menerus.
• Struktur dan skala upah. Perusahaan wajib menyusunnya dengan mempertimbangkan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Upah saat sakit. Pekerja yang sakit tetap berhak atas upah dengan besaran berjenjang mengikuti lamanya sakit, sesuai ketentuan yang berlaku.

Checklist Tindakan HR Selama Masa Penyesuaian

• Petakan seluruh dokumen yang menyentuh ketenagakerjaan, yaitu template PKWT dan PKWTT, peraturan perusahaan, PKB, kontrak dengan perusahaan alih daya, dan SOP PHK.
• Inventarisasi karyawan PKWT beserta sisa jangka waktunya untuk mengantisipasi skema maksimal empat tahun.
• Periksa ulang daftar pekerjaan yang dialihdayakan terhadap Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 yang sudah berlaku.
• Simulasikan dampak keuangan skema pesangon baru terhadap cadangan perusahaan.
• Petakan dokumen perusahaan terhadap naskah final UU Nomor 27 Tahun 2026 dan pantau peraturan pelaksananya di JDIH resmi, karena rincian sejumlah ketentuan masih menunggu aturan turunan.
• Bekali tim HR dan para manajer lini dengan pemahaman perubahan ini selagi tenggat penyesuaiannya masih berjalan, bukan sesudahnya.

Kesimpulan

Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan mengubah hampir semua bab pekerjaan HR, dari PKWT yang memendek, alih daya yang menyempit, pesangon yang menguat, sampai alasan efisiensi yang hilang dari daftar alasan PHK. Undang-undang ini sudah berlaku sejak 28 Oktober 2026, tetapi penyesuaian perusahaan datang bertahap, mengikuti tenggat per ketentuannya dan peraturan pelaksana baru yang wajib terbit paling lama satu tahun.

Tugas HR sekarang bukan mengubah semua dokumen dalam semalam, melainkan memetakan dampaknya dan bergerak mengikuti jadwal resminya. Untuk membekali tim Anda menghadapi rezim baru ini, Proxsis Academy menyelenggarakan pelatihan dan sertifikasi bidang HR dan ketenagakerjaan. Kunjungi academy.proxsisgroup.com untuk melihat program yang relevan bagi tim Anda.

FAQ

Apakah UU Cipta Kerja sudah tidak berlaku setelah UU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan DPR?

Sebagian. UU Nomor 27 Tahun 2026 telah mencabut UU 13/2003 sejak berlaku pada 28 Oktober 2026, sesuai Pasal 311 dan Pasal 313. Namun Pasal 310 menjaga peraturan pelaksanaan dari UU 13/2003 dan UU 6/2023 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang baru, sampai digantikan peraturan pelaksana yang baru. Jadi pegangan operasional HR hari ini adalah undang-undang baru beserta peraturan pelaksana lama yang tidak bertentangan dengannya.

Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku penuh?

Sudah berlaku. Pasal 313 menegaskan undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan, dan pengundangannya terjadi pada 28 Oktober 2026. Yang berjalan bertahap bukan keberlakuannya, melainkan penyesuaiannya. Peraturan pelaksananya wajib ditetapkan paling lama satu tahun menurut Pasal 312, perusahaan alih daya diberi waktu penyesuaian paling lama satu tahun menurut Pasal 306, dan peralihan pengawas ketenagakerjaan dari pemerintah daerah ke kementerian memakan waktu paling lama dua tahun menurut Pasal 302 dan Pasal 303.

Apa perubahan yang sudah harus diterapkan perusahaan sekarang juga?

Tafsir Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 yang sudah mengikat, misalnya pesangon sebagai batas paling sedikit, yang kini juga terkodifikasi dalam undang-undang baru, serta peraturan pelaksana baru seperti Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya yang berlaku sejak 30 April 2026.

Apakah kontrak PKWT yang sedang berjalan harus diubah segera?

Tidak serta-merta, tetapi jangan menunggu aturan peralihan khusus. Ketentuan peralihan undang-undang ini pada Pasal 300 sampai dengan Pasal 306 tidak mengatur secara khusus kontrak PKWT yang sedang berjalan. Yang diatur antara lain perkara perselisihan yang sudah terdaftar dan perjanjian alih daya, yang tetap berlaku sampai berakhir. Karena undang-undangnya sudah berlaku, langkah yang tepat saat ini adalah menginventarisasi seluruh PKWT dan sisa jangka waktunya, lalu menyesuaikan kontrak baru dan perpanjangan dengan batas maksimal empat tahun sambil memantau peraturan pelaksananya.

Referensi

• Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2026 Nomor 179. Salinan resmi Kementerian Sekretariat Negara.
• PayrollBozz, UU Ketenagakerjaan Terbaru 2026: UU Pelindungan Ketenagakerjaan, https://blog.payrollbozz.com/2018/10/03/uu-ketenagakerjaan-terbaru/
• RujukaHukum, Apakah UU Cipta Kerja Langsung Tidak Berlaku Setelah UU Pelindungan Ketenagakerjaan Disahkan?, https://rujukahukum.id/apakah-uu-cipta-kerja-langsung-tidak-berlaku-setelah-uu-pelindungan-ketenagakerjaan-disahkan/
• Dibimbing, Panduan UU Ketenagakerjaan Terbaru, https://dibimbing.id/blog/detail/uu-ketenagakerjaan-terbaru